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張劍
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如何合理控制招聘成本

發布日期:2019-08-29 16:43:08 瀏覽次數:166

招聘,尤其是銷售崗位的招聘,幾乎都是全年都在進行的。所以這個招聘的成本也是很高的, 如果不加以控制的話,也會讓一些中小企業感覺到吃力。

銷售崗位是企業直接利潤的來源,所以銷售崗也是企業中不可或缺的。那么在這種情況之下,如何才能合理的控制招聘成本呢?

1、使用組合渠道策略

招聘渠道通常具備地域性的特點,比如在上海,前程比智聯要好,如果到南方深圳會發現,智聯比前程效果更好,同時,各個城市還會存在一些地方性的招聘網站。

我們還發現,在不同類型的求職者的行為表現上也會有所差異。

一個有意思的現象,在職的求職者和待業的求職者在求職網站上的活躍時間是完全不一樣的。

另外,目前在職的求職者更加的傾向于直聊類的招聘網站,而不是直接投遞簡歷。

所以我們在做招聘的精細化運營時,需要重點解決幾個問題:職位曝光量、主動咨詢量、(精準)簡歷投遞量。

2. 善用社交招聘渠道

常用的社交招聘渠道包括:QQ、微信、脈脈、領英、微博、抖音等。

社交招聘是是很多企業HR所不擅長,原因是社交招聘渠道的維護和發揮效果需要耗費大量的碎片化時間。

但社交招聘渠道的好處也是顯而易見的:大幅提升職位擴散度、能夠挖掘到核心人才(非求職狀態)、傳播雇主品牌形象等。

比如在拉勾上我們可以看到很多侯選人面試的評價,這在前程、智聯上是沒有,永遠是職位介紹。

候選人在不了解公司具體情況時,會十分關注公司的口碑和其他求職者的評價意見。

3. 發動群眾、推動全員招聘

中小企業由于先天不足(雇主品牌弱,薪酬/福利一般,人員流動大等),導致員工普遍缺乏積極推動的動力源(金錢并不足以推動)。

因此,在中小企業推動全員招聘時,我們的操作建議是:先強化再優化。



文章由張劍講師助理整理發布      

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